Warum gute Leute gehen: Mitarbeiterbindung in der Praxis

Warum kündigen gute ZFA und MFA ihre Stelle?

Gute ZFA und MFA kündigen meist, weil mehrere Dinge zusammenkommen: ein Gehalt, das sich nicht fair anfühlt, zu wenig Anerkennung, dauerhafte Mehrarbeit und eine Führung, die das nicht bemerkt. Selten ist es ein einzelner Streit, oft ist es ein langsamer Abschied.

Das zeigen auch Umfragen des Verbands medizinischer Fachberufe (vmf). Bei den MFA stieg die Unzufriedenheit mit dem Gehalt in einer Befragung zwischen Frühjahr 2022 und Sommer 2023 von 58 auf 66 Prozent. Neben dem Geld nannte der Verband Erschöpfung und fehlende Wertschätzung als Gründe. Für die ZFA-Ausbildung führt ein Bericht der zm unter anderem mangelnde Wertschätzung durch den Arbeitgeber als einen der Gründe für vorzeitige Vertragslösungen auf. 2024 wurden 36,7 Prozent der ZFA-Ausbildungsverträge vorzeitig gelöst.

Für Praxisinhaber heißt das: Mitarbeiterbindung ist keine Frage von Obstkorb und Teamevent. Die Gründe liegen oft dort, wo Sie selbst Einfluss haben. Das Gehalt ist ein Teil davon, der Umgang im Alltag ein mindestens genauso großer.

Wie viele Mitarbeiter denken über einen Wechsel nach?

Mehr als ein Drittel der Beschäftigten in Deutschland ist für einen Wechsel offen oder sucht schon aktiv. Das ist das Ergebnis des Gallup Engagement Index für 2025, für den 1.700 Beschäftigte befragt wurden:

• 10 Prozent sind hoch emotional an ihren Arbeitgeber gebunden.
• 77 Prozent haben eine geringe Bindung.
• 13 Prozent haben innerlich gekündigt.
• 12 Prozent suchen aktiv eine neue Stelle, 25 Prozent sind offen für Angebote.
• 56 Prozent wollen in einem Jahr noch beim selben Arbeitgeber sein.

Für Gesundheitsberufe gibt es ältere, aber deutliche Zahlen. In einer vmf-Umfrage von 2019 gaben rund 37 Prozent der ZFA an, mindestens mehrmals im Monat an einen Arbeitgeberwechsel zu denken. Rund 36 Prozent dachten ebenso oft daran, den Beruf ganz zu verlassen. Bei den MFA waren es in der Befragung von 2022 und 2023 knapp 40 Prozent, die mehrmals im Monat über einen Wechsel des Arbeitgebers oder des Berufs nachdachten.

Eine aktuelle Studie läuft gerade: Die Technische Hochschule Rosenheim untersucht im Projekt „MFA-ZFA Kompass“ mit Unterstützung der bayerischen Kammern, warum Fachkräfte den Beruf verlassen und was sie hält. Ergebnisse waren für Frühsommer 2026 angekündigt, veröffentlichte Zahlen haben wir bis Oktober 2026 nicht gefunden.

Was kostet es die Praxis, wenn eine ZFA kündigt?

Eine Kündigung kostet die Praxis meist mehrere tausend Euro, auch wenn keine Rechnung dafür kommt. Fachleute sprechen von Kosten der Fluktuation. Eine Deloitte-Studie aus Österreich bezifferte die Fluktuationskosten 2019 auf durchschnittlich rund 14.900 Euro je Stelle, bei Unternehmen unter 100 Beschäftigten auf rund 13.700 Euro. Die Zahl stammt aus Österreich und über alle Branchen, sie zeigt aber die Größenordnung.

Woraus sich die Summe zusammensetzt, sehen Sie in dieser Beispielrechnung mit angenommenen Werten:

Nicht enthalten sind ausgefallene Behandlungen, längere Wartezeiten für Patienten und das Risiko, dass die Mehrarbeit eine zweite Kündigung auslöst. Wie viel davon auf die Suche entfällt, hängt vom Weg ab. Einen Kostenvergleich finden Sie im Beitrag Personalvermittler oder eigene Kampagne.

Welche Rolle spielt die Führung bei der Mitarbeiterbindung?

Die Führung ist der wichtigste Hebel für Bindung. Gallup beschreibt die direkte Führungskraft im Engagement Index als zentrale Stellschraube, weil sie das tägliche Arbeitsumfeld prägt. In der Praxis ist das fast immer die Inhaberin oder der Inhaber selbst, manchmal eine Praxismanagerin.

Ein Nebeneffekt, der sich in Euro auswirkt: Hoch gebundene Beschäftigte fehlten 2025 laut Gallup im Schnitt 5,7 Tage krankheitsbedingt, Beschäftigte ohne Bindung 9,7 Tage. In einem kleinen Team merkt man jeden dieser Tage.

Gute Führung in einer Praxis bedeutet nicht Seminare und Leitbilder. Sie zeigt sich an Kleinigkeiten:

• Sie sagen konkret, was gut war, und zwar zeitnah, nicht nur im Jahresgespräch.
• Kritik gibt es unter vier Augen, nicht vor Patienten oder Kolleginnen.
• Der Dienstplan steht rechtzeitig, und Änderungen sind die Ausnahme.
• Überstunden werden erfasst und ausgeglichen, nicht stillschweigend erwartet.
• Bei Konflikten im Team greifen Sie ein, statt zu hoffen, dass es sich legt.

Gerade in kleinen Praxen ist die Inhaberin gleichzeitig Behandlerin, Unternehmerin und Chefin. Die Führungsaufgabe rutscht dann leicht ans Ende des Tages. Planen Sie deshalb feste Zeiten dafür ein, etwa eine kurze Teambesprechung pro Woche und einen Block im Monat für Einzelgespräche. Wenn eine Praxismanagerin einen Teil der Führung übernimmt, klären Sie schriftlich, wer was entscheidet. Nichts verunsichert ein Team mehr als zwei Chefs mit unterschiedlichen Ansagen.

Hilft mehr Gehalt, um Mitarbeiter zu halten?

Mehr Gehalt hilft, wenn das bisherige Gehalt der Grund für die Unzufriedenheit ist, ersetzt aber keine gute Führung. Die vmf-Zahlen zeigen, dass das Gehalt bei MFA ein zentrales Thema ist. Wer deutlich unter dem Niveau der Nachbarpraxis zahlt, verliert gute Leute, egal wie freundlich das Team ist.

Genauso wichtig wie die Höhe ist, ob die Bezahlung als fair empfunden wird. Drei Fragen helfen:

1. Wissen Ihre Mitarbeiterinnen, wie sich ihr Gehalt entwickeln kann, etwa nach einer Fortbildung zur ZMP oder DH?
2. Bekommen neue Kolleginnen mehr als langjährige mit gleicher Aufgabe? Das spricht sich herum.
3. Ist klar, welche Zusatzleistungen es gibt, und werden sie auch erklärt?

Wie die EU-Entgelttransparenzrichtlinie das Thema Gehalt für Praxen verändert, lesen Sie in unserem Beitrag zur Entgelttransparenz.

Was hält Mitarbeiter in der Zahnarztpraxis? Eine Checkliste

Mitarbeiter bleiben, wenn der Alltag verlässlich ist, sie sich gesehen fühlen und eine Perspektive haben. Diese Punkte können Sie in den nächsten Wochen umsetzen, ohne Berater und ohne großes Budget:

• Verlässlicher Dienstplan: mindestens vier Wochen im Voraus, mit festen Regeln für Tausch und Urlaub.
• Echte Pausen: Mittagspause, die nicht von Notfällen aufgefressen wird, zumindest an den meisten Tagen.
• Entwicklungsweg: Fortbildungen zur ZMP, ZMF, DH oder zur Abrechnung aktiv anbieten, mit klarer Regel zu Kosten und Freistellung.
• Regelmäßige Gespräche: zweimal im Jahr ein ruhiges Einzelgespräch, nicht zwischen zwei Patienten.
• Ausbildung ernst nehmen: Azubis eine feste Ansprechperson geben. Bei mehr als jedem dritten gelösten ZFA-Ausbildungsvertrag lohnt sich der Aufwand.
• Mitsprache: Das Team bei Abläufen, Materialbestellungen oder neuen Geräten fragen.
• Anerkennung sichtbar machen: Dienstjubiläen, bestandene Prüfungen und gute Patientenbewertungen im Team erwähnen.
• Gute Einarbeitung: Die Bindung beginnt am ersten Tag. Mehr dazu im Beitrag Onboarding in der Praxis.

Ein Team, das gerne bei Ihnen arbeitet, ist übrigens auch Ihr bestes Mittel bei der Suche: Zufriedene Mitarbeiterinnen empfehlen die Praxis weiter, und echte Stimmen aus dem Team stärken Ihre Arbeitgebermarke.

Wie messen Sie die Fluktuation in Ihrer Praxis?

Die Fluktuationsquote berechnen Sie, indem Sie die Abgänge eines Jahres durch die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten teilen und mit 100 malnehmen. Branchenwerte für Zahnarztpraxen sind kaum veröffentlicht, deshalb ist Ihre eigene Zahl der beste Vergleichsmaßstab, am besten über mehrere Jahre.

Schauen Sie dabei nicht nur auf die Zahl, sondern auf das Muster:

• Wann gehen die Leute? Viele Abgänge im ersten Jahr deuten auf Probleme bei Auswahl oder Einarbeitung hin. Abgänge nach vielen Jahren eher auf fehlende Perspektive.
• Wer geht? Häufen sich Abgänge in einem Bereich, etwa an der Rezeption oder bei einer bestimmten Behandlerin, liegt die Ursache oft dort.
• Wohin gehen sie? In die Nachbarpraxis, in die Industrie, aus dem Beruf heraus? Das sagt viel darüber, ob es um Geld, Arbeitszeit oder Klima geht.

Führen Sie mit jeder Person, die geht, ein ruhiges Austrittsgespräch. Wer schon gekündigt hat, spricht oft offener als im laufenden Arbeitsverhältnis. Drei Fragen genügen: Was hat den Ausschlag gegeben? Was hätten wir anders machen können? Würden Sie uns einer Freundin als Arbeitgeber empfehlen? Notieren Sie die Antworten und lesen Sie sie nach einem Jahr nebeneinander. Wiederholt sich ein Grund, haben Sie Ihren wichtigsten Hebel gefunden.

Woran erkennen Sie früh, dass jemand kündigen will?

Frühe Warnsignale sind Rückzug, weniger Eigeninitiative und auffällig häufige kurze Fehlzeiten. Keines davon beweist etwas, aber mehrere zusammen sind ein Anlass für ein Gespräch.

• Die Mitarbeiterin bringt keine Vorschläge mehr ein und meldet Probleme nicht mehr.
• Sie meidet Gespräche über die Zukunft, etwa über Fortbildungen oder den Urlaub im nächsten Jahr.
• Kurze Krankmeldungen häufen sich, besonders an einzelnen Tagen.
• Sie fragt nach Resturlaub, Zeugnis oder Überstundenstand.

Warten Sie nicht auf die Kündigung. Ein Bleibegespräch dauert eine halbe Stunde und stellt Fragen, die sonst niemand stellt:

1. Was gefällt Ihnen an Ihrer Arbeit hier am meisten?
2. Was müsste sich ändern, damit Sie in drei Jahren noch gerne hier sind?
3. Gab es einen Moment in letzter Zeit, in dem Sie über einen Wechsel nachgedacht haben? Was war da los?
4. Was kann ich als Chefin oder Chef konkret besser machen?

Wichtig ist, was danach passiert. Wer fragt und dann nichts ändert, verliert mehr Vertrauen als vorher. Nehmen Sie sich ein oder zwei Punkte vor und sagen Sie, bis wann.

Wenn trotz allem Stellen frei werden, helfen wir bei AO Consulting dabei, sie über einen eigenen Kanal ohne Vermittlungsprovision nachzubesetzen. Sprechen Sie uns gerne an.

Häufige Fragen