Gehalt in der Stellenanzeige: Was die EU-Regeln für Praxen bedeuten

Muss das Gehalt ab 2026 in jede Stellenanzeige?

Nein, eine gesetzliche Pflicht, das Gehalt in jede Stellenanzeige zu schreiben, gibt es in Deutschland Stand Oktober 2026 nicht. Die EU-Richtlinie 2023/970 verlangt etwas anderes: Bewerber müssen das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne erfahren, bevor über den Vertrag verhandelt wird. Die Anzeige ist dafür ein möglicher Weg, aber nicht der einzige.

Die Entgelttransparenzrichtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Das ist nicht passiert. Ein deutsches Gesetz, das die Details regelt, liegt bis heute nicht vor. Für Praxisinhaber heißt das: Die Richtung steht fest, die genauen Regeln noch nicht.

Unsere Empfehlung lautet trotzdem: Schreiben Sie eine ehrliche Spanne in die Anzeige. Nicht, weil ein Gesetz es heute erzwingt, sondern weil Sie damit die Bewerber erreichen, die zu Ihrem Gehalt passen, und sich Gespräche sparen, die an der Bezahlung scheitern.

Drei Gründe, schon jetzt eine Spanne zu nennen

• Sie sind vorbereitet. Kommt das Gesetz, ändert sich an Ihren Anzeigen nichts mehr.
• Sie fallen auf. Die meisten Anzeigen nennen kein Gehalt. Eine Zahl ist für Bewerberinnen oft der erste Grund, genauer hinzusehen.
• Sie sparen Zeit. Wer mit der Spanne nicht leben kann, bewirbt sich gar nicht erst. Die Gespräche, die Sie führen, sind ernsthafter.

Was verlangt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie im Bewerbungsverfahren?

Für das Bewerbungsverfahren regelt Artikel 5 der Richtlinie drei Dinge: Information über das Einstiegsgehalt, ein Frageverbot zum bisherigen Gehalt und geschlechtsneutrale Ausschreibungen. Das gilt nach der Richtlinie unabhängig davon, wie groß der Arbeitgeber ist.

Wichtig ist der Zweck: Die Information soll so früh kommen, dass Bewerber fundiert verhandeln können. Ein Gehalt, das erst im Arbeitsvertrag steht, erfüllt diesen Zweck nicht.

Wie weit ist Deutschland mit dem neuen Entgelttransparenzgesetz?

Deutschland hat die Frist am 7. Juni 2026 verpasst, und Stand Oktober 2026 gibt es weder ein beschlossenes Gesetz noch einen veröffentlichten Referentenentwurf. So viel ist belegt:

• November 2025: Eine Expertenkommission des Bundesfamilienministeriums übergibt ihren Bericht zu einer „bürokratiearmen“ Umsetzung. Einig waren sich die Mitglieder in wichtigen Punkten nicht.
• Juni 2026: Laut Fachpresse wird die geplante Kabinettsberatung von Ende Juni auf August verschoben. Das Ministerium bestätigt die verpasste Frist.
• 16. Juli 2026: In ihrer Antwort auf eine Kleine Anfrage (Drucksache 21/7026) schreibt die Bundesregierung, ein Entwurf sei vorbereitet, einzelne Fragen würden noch geklärt. Einen Termin nennt sie nicht.
• Oktober 2026: Fachportale melden weiterhin keinen veröffentlichten Entwurf. Erwartet wird ein Entwurf frühestens um den Jahreswechsel. Das ist eine Einschätzung, kein offizieller Termin.

Was gilt bis dahin? Hier sind sich die Juristen nicht einig. Die verbreitete Meinung: Gegenüber privaten Arbeitgebern wirkt eine nicht umgesetzte Richtlinie nicht unmittelbar, Arbeitsgerichte müssen das bestehende Recht aber im Sinne der Richtlinie auslegen. Andere Autoren sehen Teile der Richtlinie schon heute als direkt anwendbar. Ebenfalls diskutiert wird, ob Gerichte eine Pflicht zur Gehaltsinformation aus den allgemeinen Regeln des BGB zur Vertragsanbahnung ableiten könnten. Sicher ist nur: Das Entgelttransparenzgesetz von 2017 gilt weiter, bis ein neues Gesetz es ändert.

Für Ihre Praxis ist diese Unsicherheit ein Grund, die Kernregeln jetzt schon einzuhalten. Wer heute eine Spanne nennt und nicht nach dem alten Gehalt fragt, muss später nichts umstellen.

Welche Pflichten gelten erst ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl?

Die Regeln für Bewerbungen gelten nach der Richtlinie für alle Arbeitgeber, die Berichtspflichten dagegen erst ab 100 Beschäftigten. Die meisten Zahnarztpraxen und Labore liegen deutlich darunter. Ein großes MVZ oder ein Laborverbund kann aber betroffen sein.

Ob das deutsche Gesetz nach Betrieb oder Unternehmen zählt und welche Ausnahmen es nutzt, ist noch nicht entschieden. Gerade Praxisgruppen mit mehreren Standorten sollten das im Blick behalten.

Wie gebe ich das Gehalt in der Stellenanzeige richtig an?

Eine gute Gehaltsangabe ist eine ehrliche Spanne mit klarer Grundlage: Monatsbrutto, Wochenstunden und die Kriterien, nach denen sich der Betrag innerhalb der Spanne richtet. Laut einem Beitrag bei Haufe vom April 2026 nennen in Deutschland nur 16 Prozent der Stellenanzeigen eine Gehaltsspanne. Wer es tut, fällt also auf.

So kann eine Formulierung aussehen

Ihr Gehalt: [Betrag] bis [Betrag] Euro brutto im Monat bei 40 Stunden pro Woche. Wo Sie in dieser Spanne einsteigen, hängt von Ihrer Berufserfahrung und Ihren Fortbildungen ab, zum Beispiel ZMP oder Abrechnung. Teilzeit anteilig.

Die Beträge setzen Sie selbst ein, nach Ihrer tatsächlichen Gehaltsstruktur. Sieben Punkte, die Sie dabei beachten sollten:

1. Echte Spanne statt Lockangebot. Die Obergrenze muss jemand in der Praxis tatsächlich erreichen können.
2. Bezugsgröße nennen. Monat oder Stunde, brutto, Vollzeit mit Stundenzahl.
3. Kriterien nennen. Erfahrung, Qualifikation, Aufgaben. Diese Kriterien müssen für Männer und Frauen gleich gelten.
4. Zusatzleistungen getrennt aufführen. Fahrtkostenzuschuss, betriebliche Altersvorsorge oder Fortbildungsbudget gehören in eine eigene Zeile, nicht in die Spanne.
5. Tarif erwähnen, wenn er gilt. Die Richtlinie nennt ausdrücklich anwendbare Tarifbestimmungen.
6. Alle Kanäle angleichen. Die gleiche Spanne auf der Karriereseite, in Social-Media-Anzeigen und in Jobbörsen.
7. Bestehendes Team bedenken. Prüfen Sie vorher, ob die Spanne zu dem passt, was Ihre jetzigen Mitarbeiter verdienen. Sonst stellt die erste Kollegin, die die Anzeige liest, die richtige Frage.

Wie die übrige Anzeige aufgebaut sein sollte, zeigen wir im Beitrag Stellenanzeige für die Zahnarztpraxis.

Was darf ich im Vorstellungsgespräch noch zum Gehalt fragen?

Nach dem bisherigen Gehalt dürfen Sie nach der Richtlinie nicht mehr fragen, über die Gehaltsvorstellung der Bewerberin können Sie weiter sprechen. Das Verbot im Wortlaut bezieht sich auf die bisherige Entgeltentwicklung. Wie das deutsche Gesetz das genau fasst, ist offen.

Der Hintergrund: Wer sein neues Gehalt am alten ausrichtet, schreibt frühere Unterschiede fort. Genau das will die Richtlinie verhindern.

Fragen, die Sie streichen sollten

• „Was verdienen Sie in Ihrer jetzigen Praxis?“
• „Können Sie uns Ihre letzte Gehaltsabrechnung zeigen?“
• „Wie viel mehr als bisher erwarten Sie?“

Fragen, die weiter funktionieren

• „Die Spanne für diese Stelle liegt bei … Passt das für Sie?“
• „Welche Fortbildungen haben Sie, die für die Einstufung wichtig sind?“
• „Was ist Ihnen neben dem Gehalt wichtig, etwa Arbeitszeiten oder Urlaub?“

Und wenn die Bewerberin ihr altes Gehalt selbst nennt?

Dann fragen Sie nicht weiter nach und machen Ihr Angebot trotzdem auf Grundlage Ihrer eigenen Spanne und Ihrer Kriterien. Notieren Sie die genannte Zahl nicht im Bewerbungsbogen. So bleibt nachvollziehbar, dass Ihr Angebot nicht vom bisherigen Gehalt abhängt, sondern von Erfahrung und Qualifikation.

Noch ein Punkt für Ihre Arbeitsverträge: Die Richtlinie sieht vor, dass Beschäftigte nicht daran gehindert werden dürfen, ihr eigenes Gehalt offenzulegen. Klauseln, die das verbieten, sollten Sie bei der nächsten Überarbeitung Ihrer Musterverträge prüfen lassen.

Offenheit beim Gehalt wirkt übrigens auch nach innen. Wer nachvollziehbar bezahlt, hat weniger Unruhe im Team, wenn Gehälter zur Sprache kommen. Mehr dazu im Beitrag Mitarbeiterbindung in der Praxis.

Was sollten Praxen jetzt schon vorbereiten?

Praxen sollten jetzt ihre Gehaltsstruktur aufschreiben, Spannen festlegen und den Bewerbungsablauf anpassen. Das ist ohne Gesetz möglich und macht Sie bereit, wenn es kommt.

1. Gehälter je Stelle auflisten. ZFA Assistenz, Rezeption, ZMP, DH, Abrechnung, Auszubildende. Ohne Namen, nur Beträge und Stunden.
2. Kriterien festhalten. Was bestimmt, wer mehr bekommt? Berufsjahre, Fortbildungen, Verantwortung. Schriftlich, in wenigen Sätzen.
3. Spannen für jede Stelle festlegen. Unter- und Obergrenze, die Sie tatsächlich zahlen.
4. Anzeigen und Karriereseite ergänzen. Spanne, Bezugsgröße und Kriterien in jede aktive Ausschreibung.
5. Gesprächsleitfaden anpassen. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt streichen, alle, die Gespräche führen, darauf hinweisen.
6. Arbeitsverträge prüfen lassen. Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt.
7. Entwicklung verfolgen. Sobald ein Gesetzentwurf veröffentlicht ist, die Details abgleichen, vor allem Fristen und Schwellenwerte.

Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag ist keine Rechtsberatung. Er gibt den Stand vom 22. Oktober 2026 wieder. Für Ihre Arbeitsverträge und Ihre konkrete Situation fragen Sie bitte eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Wenn Sie Ihre Stellenanzeigen und Ihre Karriereseite gleich so aufbauen wollen, dass Gehalt, Ablauf und Ansprechpartner klar drinstehen, unterstützen wir Sie dabei gern. Sprechen Sie uns an.

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