Karriereseite für Praxen und MVZ: Was rein muss

Braucht eine Zahnarztpraxis überhaupt eine eigene Karriereseite?

Ja, sobald Sie mehr als gelegentlich Personal suchen. Eine Karriereseite ist der Teil Ihres Auftritts, der sich nur an Bewerberinnen und Bewerber richtet. Sie zeigt, wie es ist, bei Ihnen zu arbeiten, listet die offenen Stellen und nimmt Bewerbungen entgegen.

Der Unterschied zur Praxiswebseite ist die Zielgruppe. Patienten wollen wissen, ob Sie ihr Problem lösen und wann sie einen Termin bekommen. Eine ZFA, die über einen Wechsel nachdenkt, will etwas ganz anderes wissen: wie das Team miteinander umgeht, wer ihre Chefin wäre, wie die Arbeitszeiten aussehen und was sie verdient. Auf einer Patientenseite gehen diese Antworten unter, meist steht dort nur ein Satz wie „Wir suchen Verstärkung“.

Der Bedarf ist da. Nach dem Fachkräftereport des Instituts der deutschen Wirtschaft waren im März 2026 rund 4.240 ZFA-Stellen rechnerisch nicht zu besetzen, knapp die Hälfte aller offenen ZFA-Stellen. Die Lücke ist zwar kleiner geworden, aber wer um dieselben wenigen Fachkräfte wirbt, braucht einen Ort, an dem er sich als Arbeitgeber zeigen kann. Und der sollte nicht erst entstehen, wenn jemand gekündigt hat.

Welche Inhalte gehören auf eine Karriereseite?

Auf eine Karriereseite gehören die Antworten auf vier Fragen, die sich fast jede Bewerberin vor einem Wechsel stellt. Wer diese Fragen offen lässt, verliert gerade die Wechselwilligen, die ihre jetzige Stelle eigentlich nicht verlassen müssten.

Dazu kommen die Grundlagen: eine Übersicht aller offenen Stellen, ein Bereich für Auszubildende, wenn Sie ausbilden, eine Möglichkeit zur Initiativbewerbung und die Erreichbarkeit der Praxis mit Anfahrt und Parkmöglichkeiten. Gerade der letzte Punkt wird oft vergessen, dabei ist der Arbeitsweg für viele ZFA ein echtes Kriterium.

Wichtig ist die Echtheit. Fotos aus Bilddatenbanken erkennt man auf den ersten Blick, und sie zeigen gerade nicht, was Bewerber sehen wollen. Ein Gruppenbild Ihres Teams vor der eigenen Rezeption sagt mehr als jedes Lächeln aus dem Katalog. Das gilt auch für Texte: „Familiäre Atmosphäre“ und „junges, dynamisches Team“ stehen auf fast jeder Seite. Konkreter wird es mit einem Satz Ihrer Kollegin, warum sie seit acht Jahren bei Ihnen arbeitet. Das alles zahlt auf Ihre Arbeitgebermarke ein, also auf das Bild, das Fachkräfte in der Region von Ihnen als Arbeitgeber haben.

Wie sollte eine einzelne Stellenseite aufgebaut sein?

Jede offene Stelle bekommt eine eigene Seite mit eigener Adresse, eigenem Gehalt und eigenem Ansprechpartner. Das hat zwei Gründe: Die Bewerberin findet alles an einem Ort, und Google kann die Stelle nur so in den Stellen-Kasten der Suche übernehmen.

Ein bewährter Aufbau von oben nach unten:

1. Stellentitel mit Arbeitszeit und Ort, z. B. „ZFA Assistenz (m/w/d) in Teilzeit, Pfinztal“
2. Zwei bis drei Sätze, was diese Stelle besonders macht
3. Gehalt oder Gehaltsspanne, Arbeitszeiten, Urlaubstage
4. Aufgaben in kurzen Punkten
5. Was Sie mitbringen sollten, getrennt nach „muss“ und „schön wäre“
6. Was wir bieten, konkret
7. Ansprechpartner mit Foto, Telefon und E-Mail
8. Bewerbungsformular oder Knopf direkt dorthin

Im Quelltext der Seite stehen zusätzlich strukturierte Daten vom Typ JobPosting. Google verlangt dafür Titel, vollständige Beschreibung, Arbeitgeber, Arbeitsort und Datum. Alles, was in diesen Daten steht, muss auch sichtbar auf der Seite stehen. Eine Seite, auf der alle Stellen untereinander stehen, reicht Google nicht. Wie das im Einzelnen funktioniert, steht im Beitrag Google for Jobs.

Zum Gehalt: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gibt Bewerbern das Recht, das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne vor dem Vorstellungsgespräch zu erfahren, etwa aus der Stellenanzeige. Deutschland hat die Frist zur Umsetzung am 7. Juni 2026 verpasst, das deutsche Gesetz steht noch aus (Stand Oktober 2026). Unabhängig davon gilt: Eine Spanne auf der Stellenseite filtert früh und spart Gespräche, die am Ende am Gehalt scheitern. Mehr dazu im Beitrag Gehalt in der Stellenanzeige.

Wie einfach muss die Bewerbung auf der Karriereseite sein?

So einfach, dass eine ZFA sich in der Mittagspause auf dem Handy bewerben kann. Wer heute wechseln will, sucht selten am Schreibtisch mit Lebenslauf als Word-Datei. Ein Formular, das erst ein Anschreiben, Zeugnisse und ein Foto verlangt, verliert viele Interessierte, bevor sie überhaupt anfangen.

Was ins Formular gehört

• Name, Telefonnummer, E-Mail
• Für welche Stelle, ab wann, Vollzeit oder Teilzeit
• Eine kurze Frage zur Erfahrung, als Auswahl statt als Freitext
• Lebenslauf als freiwilliger Upload, nicht als Pflicht
• Ein Freitextfeld für alles, was die Bewerberin noch sagen will

Was danach passiert

Direkt nach dem Absenden bekommt die Bewerberin eine Bestätigung per E-Mail: Ihre Bewerbung ist angekommen, Frau Müller meldet sich bis Donnerstag. Bei Ihnen kommt die Bewerbung als normale E-Mail mit allen Angaben an, ohne dass sich jemand in ein Portal einloggen muss. Entscheidend ist dann die Geschwindigkeit. Wer noch am selben Tag zurückruft, ist oft der Erste, der sich meldet. Die gesamte Erfahrung, die Bewerber mit Ihrer Praxis machen, nennt man Candidate Experience. Sie entscheidet mit darüber, ob aus einer Bewerbung ein Gespräch wird.

Ein Praxisbeispiel aus unserer Arbeit: Für die Zahnarztpraxen Kindler & Kollegen, drei Praxen in Karlsbad, Waldbronn und Pfinztal, gingen auf fünf offene Stellen 16 qualifizierte Bewerbungen ein, besetzt war nach acht Wochen. Die Einzelheiten stehen in der Fallstudie.

Was ist auf einer Karriereseite rechtlich zu beachten?

Vier Punkte sind für Praxen besonders wichtig: diskriminierungsfreie Anzeigen, Datenschutzhinweise für Bewerber, ein vollständiges Impressum und künftig die Angabe zum Gehalt.

• Diskriminierungsfreie Anzeige. Nach § 11 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) darf eine Stelle nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. Deshalb der Zusatz „(m/w/d)“ und keine Formulierungen wie „junges Team sucht junge Kollegin“, die auf Alter oder Geschlecht zielen.
• Datenschutzhinweise für Bewerber. Wer Bewerberdaten erhebt, muss nach Art. 13 DSGVO beim Erheben informieren: wer verantwortlich ist, wofür die Daten genutzt werden, auf welcher Rechtsgrundlage, wer sie sieht, wie lange sie gespeichert werden und welche Rechte die Bewerberin hat. Am einfachsten über eigene Datenschutzhinweise für das Bewerbungsverfahren, verlinkt direkt am Formular.
• Löschen nach Abschluss. Bewerbungen bleiben nicht unbegrenzt liegen. Sie werden gelöscht, wenn das Verfahren abgeschlossen ist und keine Ansprüche mehr zu erwarten sind. Wer Unterlagen für spätere Stellen behalten will, braucht dafür die Einwilligung der Bewerberin.
• Impressum. Läuft die Karriereseite unter eigener Domain, braucht auch sie ein Impressum nach § 5 Digitale-Dienste-Gesetz (DDG) und eine eigene Datenschutzerklärung.

Details zu Bewerberdaten finden Sie im Glossar unter DSGVO und Bewerberdaten. Dieser Beitrag ist keine Rechtsberatung. Lassen Sie Datenschutzhinweise und Impressum im Zweifel von Ihrem Datenschutzbeauftragten oder einer Anwältin prüfen.

Eigene Domain oder Unterseite der Praxiswebseite?

Beides funktioniert, die eigene Domain hat aber im Alltag mehr Vorteile. Eine Unterseite wie praxis-muster.de/karriere ist schnell angelegt. Eine eigene Adresse wie praxis-muster-karriere.de lässt sich unabhängig von der Patientenseite gestalten, pflegen und bewerben.

Welche Variante passt, hängt davon ab, wie oft Sie suchen. Eine Einzelpraxis, die alle zwei Jahre eine Stelle besetzt, kommt mit einer gut gemachten Unterseite aus. Ein MVZ mit mehreren Standorten, das laufend sucht, profitiert von einem eigenen Portal. Wichtig bei beiden Varianten: Von der Startseite der Praxiswebseite muss ein deutlicher Link zur Karriereseite führen, nicht nur ein kleiner Eintrag im Fußbereich.

Wie kommen Bewerber auf die Karriereseite?

Über mehrere Wege, die zusammenarbeiten: die Google-Suche, Ihr Google-Unternehmensprofil, Anzeigen auf Facebook und Instagram, Empfehlungen aus dem Team und den Link auf Ihrer Praxiswebseite. Die Karriereseite ist das Ziel, auf das alle diese Wege zeigen.

• Google-Suche und Stellen-Kasten: Mit sauberen Stellenseiten erscheinen Ihre Stellen kostenlos bei Google.
• Social Recruiting: Anzeigen auf Facebook und Instagram erreichen die vielen, die nicht aktiv suchen. Ohne gute Karriereseite dahinter verpufft ein Teil der Klicks. Wie das für Praxen funktioniert, lesen Sie im Ratgeber zum Social Recruiting.
• Mitarbeiterempfehlung: Ihr Team teilt den Link im Bekanntenkreis. Eine Seite, auf der die Kollegin selbst zu sehen ist, wird lieber geteilt.
• Praxiswebseite und Unternehmensprofil: Ein klarer Hinweis „Wir stellen ein“ mit Link, gut sichtbar.

Checkliste: Ist Ihre Karriereseite vollständig?

• Ansprechpartner mit Foto, Telefon und E-Mail, auf dem Handy anklickbar
• Echte Fotos aus Praxis und Team, keine Bilddatenbank
• Mindestens zwei kurze Stimmen aus dem Team
• Benefits konkret beschrieben, nicht nur als Schlagworte
• Jede offene Stelle auf eigener Seite, mit Gehalt oder Spanne
• JobPosting-Daten für Google, geprüft ohne Fehler
• Bewerbung auf dem Handy in wenigen Minuten, ohne Pflicht-Anschreiben
• Automatische Eingangsbestätigung mit nächstem Schritt
• Datenschutzhinweise für Bewerber direkt am Formular
• Impressum und Datenschutzerklärung erreichbar
• Deutlicher Link von der Praxiswebseite
• Besetzte Stellen werden am selben Tag entfernt

Wenn Sie Ihre Karriereseite nicht selbst bauen möchten oder wissen wollen, wo Ihre jetzige Seite Bewerber verliert, sprechen Sie uns an: Gespräch vereinbaren.

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